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零售行业员工流失率偏高起用兼职工

发布时间:2019-10-13 04:25:44

零售行业员工流失率偏高,起用兼职工

年轻人难招 流失率居高不下 张女士几年前曾在一家超市负责招聘。她告诉:“那时条件还挺严的,要求35岁以下,身高要在1米6以上,学历还得是高中或是中专。”中国连锁经营协会副秘书长彭建真也回忆说,四五年前超市开新店,招聘的通知发出去,前来应聘的最多能有几千人。 然而不过几年时间,形势就突然急转直下。华普超市营运总监程英河说,现在年轻人不好招,因此招聘条件就不断放宽,年龄、身高和学历都不会像以前卡得那么严了。“现在店里大部分是岁的员工。说起来大家可能不相信

,我们的保安队伍里都有45岁的人了。”往年招聘中超市方的主动地位也不复存在。鼓建真透露,今年某家跨国零售企业开新店招人,前去应聘的竟然只有二三十人。 更有甚者,零售企业开始返聘离退休人员。据张女士介绍,有些超市的女店长工作到了55岁退休,但因为超市根本无法在短期内找到合适的人选,不得不把这些已退休的店长返聘回来继续工作;在某老字号餐厅,上了年纪的返聘人员已经占到用工总数的15%以上。企业负责人对坦言:“他们不用缴纳‘五险一金’,对企业来讲压力会小一些,个人也能拿到更多收入。” 用工荒不仅令零售业的高管头疼,甚至还波及到了供应商

。“现在超市把促销员当员工用是很正常的事,”供应日化用品的张先生对说,“促销员对商品的销售业绩很关键,但超市缺人,就让促销员帮着收货、上架。促销员真正用来介绍商品的时间很少,影响销量不说,我们交给超市的管理费还一分不少。” 对于百货企业来说,公司还要面对地产和品牌商的强势挖脚。不少在同一家百货打拼多年的元老级人物,在高薪的诱惑下,近两年都开始考虑向更高平台发展。新加坡某大型商业地产商招商部经理透露,此前和她一起在百货业共事多年的同事,有七成转战商业地产,工资是推动其跳槽的主要原因。 “零售企业员工流失率依然偏高。2011年的年平均流失率为23%-35%。其中,基层员工流失率占比为60%-70%,中层占比为15%-20%,高层占比为5%-6%。”由中国商业联合会、中国零售业人力资源研究中心和IBMG国际商业管理集团共同发布的《中国零售业人力资源管理蓝皮书》透露了这一消息。 蓝皮书指出,据不完全统计,人才缺口最大的依然是店长、采购、生鲜、物流管理人员及营销企划人员

,这类人员的缺岗率高达20%-30%。其中,基层员工中的收银和防损岗位是最难招的,到岗率也是最低的。 作为窗口行业,零售业的员工每天都会与消费者零距离接触。因此用工荒对零售业最直接的影响就是服务质量的下降。北京超市发总裁李燕川认为,员工到岗率低还意味着短期内部分员工的工作量和工作强度增加,不仅无法保障工作质量,还不利于员工的身心健康。“另一方面,迟迟招不够人,零售企业很可能就会向供应商要人,让促销员帮企业干活

,这显然是不利于零供关系的。”李燕川说。 “现在零售企业都是希望从内部培养接班人,而不提倡‘空降’高管。但现在基层人员流失率这么高,未来十年企业可能会面临招不到合适的中高层员工的情况。”彭建真说。 人口红利消失 零售人才流向高薪行业 人口红利一直被看做中国经济高速增长的重要源泉。然而,目前我国却正处于人口红利下降的通道之中。最新数据显示,中国劳动年龄人口比重十年来首次下降。甚至有专家指出,明年将是中国人口红利消失的转折点

。国家信息中心预测部副研究员张茉楠认为,“刘易斯拐点”的逼近,预示着农村转移出的剩余劳动力已经不会那么多。此外,中国老龄化程度正在加速,中国第六次人口普查人口老龄率为8.9%,到2050年或将达到30%。 在人口红利逐渐消失的情况下,首先“中枪”的就是劳动密集型的零售业。目前零售业正面临着“北京人不愿干,外地人留不住”的尴尬境地。 “对零售业来说,其实用工荒一直存在,只不过近两年尤为明显罢了。”IBMG国际商业管理集团资深人力资源讲师张弘告诉,工资低、工作强度大和工作时间长一直是零售基层员工面临的境况。 “往年华普超市的员工主要来自河南等几个劳务输出大省,但现在这些省的劳动力输出明显不如前几年那么充足了。”程英河说,很多全国性的工厂和超市纷纷在这些劳务输出大省落户,对当地劳动力的吸引力远比北京企业大。“而且过去年轻人会选择零售业作为自己的第一份工作,但现在生活成本这么高,一个月没有2000元的工作年轻人是不愿去做的。” 同样,高素质人才开始向二三线城市“回流”,这也让北京零售业对管理人员的招聘告急。据IBMG国际商业管理集团副总徐耿超介绍,过去新生代的大学毕业生更多地会选择留在一线城市。然而近几年因为各种原因,越来越多的毕业生会到二三线城市扎根立足。对于外资零售企业来说,素质高、外语好并且又愿意从事零售业的毕业生源已经不像从前那么多了。“大城市的招聘已经到了瓶颈期。” 对于百货企业来说,涨薪幅度过低,也使得中高层管理人员不断流失。上海一位百货零售方向的猎头说,国内一二线城市的百货业,同质化和边缘化趋势明显,中层管理人员现在要么被迅速扩张的购物中心挖走,要么被盈利能力好的品牌商吸引走,很少有人会在一家企业待上数年。而优秀的百货业高层管理人员,由于培养周期长,本身资源就相对匮乏,因此各企业对这类人才的争抢更加凶猛。“另一方面,国内较大的百货企业都在积极异地扩张和结构调整,这恰恰是最容易出现人员异动的时刻,此外他们还面临着商业地产商和优秀百货同行的挖脚。” 据了解,王府井百货一位部门主管跳槽至同城另一家百货店后,不仅职位连跳两级,工资也翻了一倍。这样的例子在成熟百货集团中屡见不鲜。上述猎头告诉,现在的客户中,有不少都在组建原始队伍,他们看重的不一定是这些基层管理人员的资源,更多的是他们在大集团中锤炼出来的业务能力和自身素质。 起用兼职工 塑造品牌引“金凤凰” “除了直接提薪激励员工以外,合理排班、在高峰期起用兼职工是解决当下用工荒最直接的办法,”彭建真说,“西方国家的零售业也曾遭遇过用工荒,他们聘用学生工和小时工的做法很值得国内借鉴。” 事实上,已经有部分企业开始起用兼职工。前面提到的晋阳饭庄在迟迟招不够人的情况下,决定临时招几个来试试。 了解到,在春节、国庆节等商场客流较为集中的时间点,不少导购人员也会成为其他商场同品牌门店的临时工。一直在西城区某百货店做女鞋品牌导购的陈女士,今年春节期间在另一家商场的同一家专柜上了三天班。“只要两家商场的排班时间不冲突,我们就可以在其他商场临时兼职。”陈女士说。 对陈女士来说,这样的兼职活动让她在大年三十到初二这三天,挣到了“六倍工资”;而对商场而言,“兼职”导购不仅对品牌有全面的了解,而且由于是同品牌的工作人员,也不存在利益上的问题。人手多了,促成更多交易,商场何乐而不为。 程英河则表示,短时期内零售业劳动力供需矛盾会一直存在,针对这种情况,华普合并了一些小部门,让员工在企业内部的横向流动更加灵活。彭建真也认为,在用人逐渐减少的趋势下,增加劳动效率显得尤为重要。 “转变经营管理模式,靠科技创新提升劳动生产率

。”《中国零售业人力资源管理蓝皮书》指出,人们一直认为零售业是一个劳动密集型、低科技含量的服务行业。但事实上,欧美发达国家的零售管理现状却已彻底颠覆了上述观点。近几年来,已有中国零售企业开始尝试管理革新和技术革新,通过流程简化优化来降低员工的使用量,降低员工的劳动强度。 据了解,广东、浙江等地的部分零售企业,为了应对门店防损人员难招的困难局面,在门店监控设备上多投入,通过“技防”代替“人防”,不但缩减了防损人员的使用量,还为企业节省了费用;北京一家零售企业门店的果品区取消了过去专人称重打价签的岗位,改为由顾客自己称重贴价签,效果初现。 在员工越来越难招的情况下,企业自身的品牌和招聘方式也变得越来越重要。张弘认为,栽好梧桐树,才能引来金凤凰。对零售企业来说,“栽树”意味着企业品牌和文化的塑造。据介绍,人员流失率远低于行业均值的零售企业,往往具备以下几个特点:较高的知名度及美誉度、明确的发展目标和较快的发展速度、企业文化建设及人力资源管理相对较好,以及薪资福利具有竞争力。“面对用工荒,企业也应该从自身多找原因。”张弘说。 更重要的是,对零售企业来说,谁能吸引和适应“90后”年轻人,谁就能尽快地招到合适的新生代员工。“‘90后’更注重个人的感觉,零售企业就要学会如何让自己的文化和制度更受年轻人喜欢。”彭建真说。 李燕川说,零售企业如果能解决员工的实际困难,让员工无后顾之忧,在一定程度上也能缓解用工荒的难题。“超市发正在改造员工宿舍

,以解决员工买房难、租房难的问题,我们真心希望能用这种方式留住员工。”

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